Моделът работодател – служител има нужда от преосмисляне в XXI век. Време е да се обърне внимание и на този тип взаимоотношения в компанията, които правят всички служители партньори сами по себе си. И то не само чрез участие в управлението, но също така, ако е възможно, чрез акционерно участие в капитала на фирмата, независимо от нивото на отговорност на всеки един от екипа.

За компанията то е преди всичко актив за мениджърите. Подпомага приобщаването към бизнес проект, представлява опора при външен растеж или защита при опит за поглъщане на фирмата. То е и стратегическо оръжие за мениджърите човешки ресурси, тъй като засилва мотивацията на служителите, тяхната лоялност и подпомага съгласуването на интереси.

За кои сектори този модел е най-подходящ

Този вид възнаграждение е изключително подходящ за фирмите, които се развиват в областта на услугите и новите технологии. Той се прилага успешно в сектори, където интелектуалният капитал е основен източник на създаване на стойност и представлява най-важният актив. Така лоялността на служителите става ключов въпрос.

Този модел е адаптиран и за стартъпи, които се нуждаят от бързо развитие и силна мотивация на ключовите кадри в дългосрочен план.

За компаниите, които извършват дейност с помощта на заемен капитал (leveraged buyouts, LBO), той е също изключително подходящ. Помага на служителите и акционерите да гледат в една посока, тъй като всички заинтересовани страни са обвързани с цялостните резултати на компанията. 

Като цяло, независимо дали става въпрос за приватизационна сделка, LBO в непублични компании, проект за придобиване на нов бизнес, сливане с други компании, акционерното участие на служителите често се използва за приобщаване към дадения проект. 

Франция – лидерът в Европа

Франция е европейски шампион в стимулирането на служителите чрез директно участие в капитала на фирмата, в която работят. Този успех се дължи най-вече на позитивната данъчна политика на страната. Тя предоставя години наред значителни облекчения на компаниите, които прибягват към този модел.

Данните от годишното европейско проучване на Eres показват, че през 2022 г. 80% от най-големите френски компании, листнати на фондовата борса в Париж (индекс SBF120), са отворили капитала си за своите служители. Интересно е да се отбележи, че става въпрос за планове, предложени на абсолютно всички служители, а не за тези, предназначени единствено за топ мениджмънта и ключовите кадри. 

Това съотношение е много по-високо от преобладаващото в други европейски страни. Средната стойност в ЕС е 57%. Днес от всички служители – акционери, регистрирани в Европа, 41% са французи.

Друг фактор, който поставя Франция на подиума на Европа със златен медал, е делът от капитала на дружествата в ръцете на служителите – 3,4%. В Европа, той е средно два пъти по-нисък – 1,6%.

Механизмът, който се използва най-често, е придобиване на акции на преференциални цени и при много добри данъчни условия. Така например компаниите във Франция могат да предложат акции на служителите си с намаление до 30% от реалната им цена. 

Що се отнася до капиталовите печалби и реинвестираните дивиденти при определени условия (като запазване на книжата в период от 5 години), те са освободени от данък върху дохода. 

Всяка фирма е свободна да определи условията, които предлага по отношение на притежаваното на акции. Честа практика в по-малките непублични компании е при напускане на служител той да продаде акциите си в период до една година. Компаниите пък се ангажират да ги откупят.

Примерът Софи Дюпон

Да вземем за пример Софи Дюпон, която работи в частна френска фирма в производствения сектор от близо година. За да повиши мотивацията на персонала, работодателят ѝ решава да предложи дялово участие в капитала. Всеки служител с минимум 3 месеца трудов стаж в дадената фирма може да купи, в нашия пример, до 10 акции.

Фирмата не е листната на борсата и по френските закони трябва да се допита до независим експерт, който да определи цената на книжата, както и метода за оценка в дългосрочен план. В нашия пример реалната цена е 100 евро за една акция. 

За да насърчи участието на служителите, компанията предлага максимум позволеното намаление от 30% спрямо реалната цена на акция. Софи решава да купи 10 на обща стойност 700 евро (вместо 1000 евро). 

Закупените акции се инвестират в специален спестовен фонд и остават непокътнати 5 години. Условие, наложено от законодателя, за да могат данъчните облаги да влязат в сила. Като всеки акционер при печалба на дружеството Софи получава дивиденти. Те се реинвестират директно в специалния спестовен фонд. По този начин те не подлежат на данъчно облагане. 

При нужда Софи може да капитализира акциите преди наложения срок, но при капиталова печалба тя ще подлежи на данъчно облагане. Тя може да продаде предварително своите акции без данък върху капиталовите печалби с цел финансиране на покупката на своето първо жилище.

Да не забравяме важен факт. Като всяка инвестиция купуването на акции, та било то и на своя работодател, носи риск. Ето защо предприятието на Софи предлага намаление спрямо реалната цена на акциите. В случай на загуба рискът, взет от Софи, ще е по-малък благодарение на преференциалните условия, от които се е възползвала.

Плановете за дългосрочно стимулиране на служителите чрез предлагане на акции имат положително въздействие върху организационните и финансовите резултати на компаниите. И най-вече те са отличен инструмент за набиране на таланти и развитие на силна корпоративна култура. Две теми, които вълнуват изключително много мениджърите по човешки ресурси в световен мащаб. 

От 2017 г. насам Eres измерва въздействието на акционерното участие на служителите в най-големите френски компании (индекс SBF120) върху HR показатели. 

Последното ни проучване от тази година потвърждава положителното влияние на този вид възнаграждение върху задържането на талантите. В период от 5 години, между 2018 и 2022 г., процентът на доброволните напускания са почти два пъти по-ниски в компаниите, които предлагат на служителите си дялови участия в капитала, отколкото в тези, които не предлагат такъв вид възнаграждение: 6,8% срещу 11,3%.

Служителите, които са станали част от предприемаческото предизвикателство с дял от капитала, остават също по-дълго в тяхната компания: средно 11 години срещу 9 години в компаниите, в които този модел не съществува.