От интуиция към стратегия: Новата ера в наемането на таланти

Представете си следната ситуация: провеждате интервю с кандидат, който още с първите думи ви прави отлично впечатление. Разговорът е гладък, намирате общи теми, сякаш всичко сочи, че това е „вашият човек“. Но няколко месеца по-късно реалността се оказва съвсем различна – служителят не се вписва в екипа, резултатите му са незадоволителни, а мотивацията му спада. И отново започвате търсенето отначало. Време, пари и енергия – изгубени.

В подобни ситуации мениджърите често си задават въпроса: Какво се обърка с този човек? Защо се промени така рязко? Но това всъщност не е правилният въпрос. И това не е изолиран случай. Сигурна съм, че много организации могат да се припознаят четейки тези редове. В тези случаи най-често става въпрос за липса на структурирана, обективна и стратегическа система за подбор на кадри. А правилният въпрос е: Къде се провали нашият процес по подбор?

Най-често проблемът не се крие в самия кандидат, а в начина, по който е проведено интервюто му. Много организации все още не прилагат ефективни, обективни и последователни практики за подбор. А това е критичен момент, защото правилният избор на хора има дългосрочни последици за продуктивността, ангажираността и цялостната култура на организацията. И истинската отговорност е в ръцете на тези, които подбират. В интервюиращите. Добрата новина обаче е, че всяка организация, независимо от мащаба си, може да изгради ефективен и прозрачен процес, който не само привлича, но и задържа правилните хора.

Къде грешим? – Несъзнателните капани на субективността

Изследване на Harvard Business Review показва, че в 81% от случаите наемането на служители се основава на субективни фактори – харизматичност, споделени интереси, „добро усещане“. Това се нарича similarity bias – склонност да предпочитаме хора, които приличат на нас. Именно този несъзнателен предразсъдък е сред най-честите причини за неуспешен подбор. Но как да минимизирате влиянието на лични симпатии? Има няколко начина, като например:

• ясно дефинирате изискванията към длъжността (описание на работата и профил на кандидата);
• използвате обективни методи за оценка (тестове, симулации, поведенчески интервюта);
• включвате различни заинтересовани страни в процеса по подбор (HR, бъдещи колеги, ръководители).

Едно обаче трябва да е много ясно: процесът по подбор не започва с публикуване на обявата за работа, а с отговор на въпросите: Какви знания, умения и поведенчески характеристики са критични за тази роля? Как ще измерим тяхното наличие? Според ISO 30405:2023 е нужно:

• Описание на длъжността – ясно очертаване на отговорностите, средата и очакваните резултати;
• Профил на идеалния кандидат – минимални изисквания за образование, опит и личностни качества, без дискриминационни или субективни критерии;
• План за подбор – предварителен график с етапи, отговорни лица, канали за набиране и оценка.

Описанието на длъжността е ключов елемент, който подпомага целия процес по подбор, като предоставя ясно обобщение на ролята и основните ѝ задачи. То трябва да включва конкретни дейности, работната среда и изискванията към позицията – отговорности, очаквани резултати и цели. Добре формулираното описание на длъжността не само подпомага подбора, но улеснява и въвеждането на новия служител, както и последващата оценка на представянето му. Преди да стартирате процеса, изготвянето на ясен профил на кандидата е ключово (person specification), който уточнява основните формални и неформални критерии за подбор на най-подходящия човек за конкретната роля. Той трябва да включва конкретни изисквания за образование, опит, поведенчески и експертни компетенции, без субективни предпочитания. Казвам това, защото дори и най-добрите специалисти по подбор и мениджъри са обикновени хора и често се поддават на несъзнателни предразсъдъци. Те избират кандидати, които им харесват, вместо да анализират доколко те реално отговарят на изискванията за длъжността.

Трябва да имате предвид, че интервюто е само един от инструментите за подбор. И често – най-ненадеждният. Стандартът ISO 30405 насърчава прилагането на множество обективни методи, включително:

• Когнитивни и професионални тестове – валидирани инструменти за проверка на конкретни умения;
• Поведенчески интервюта – задаване на въпроси от типа „Разкажете за случай, когато...“;
• Симулации – решаване на казус или демонстриране на умения в реална ситуация;
• Оценка чрез няколко интервюиращи – намалява риска от индивидуални предразсъдъци.

Ключът е в последователността и обективността. Всички кандидати трябва да преминат през еднакъв процес, за да се гарантира справедливост и съпоставимост.

Работодателска марка и подбор на персонал

И не забравяйте, че всяко взаимодействие – от първия имейл до последната комуникация с кандидата – изгражда (или разрушава) работодателската ви марка. Работодателската марка представлява възприятието, което хората имат за една организация като работодател. Позитивният имидж повишава способността на компанията да привлича качествени кандидати, докато негативният значително затруднява подбора на таланти. Качеството на работодателската марка трябва задължително да се взема предвид при проектирането на процеса по подбор. Същевременно, самият процес по подбор оказва пряко влияние върху начина, по който организацията се възприема на пазара на труда. Тоест, „candidate experience“ не е лукс, а необходимост. Така че:

• всички кандидати трябва да получават навременна обратна връзка;
• отказите трябва да бъдат емпатични и да уважават времето на кандидата;

Подборът е инвестиция, не просто задача

Това, което аз винаги препоръчвам е да изготвите checklist с въпроси преди да направите оферта и на които да си отговорите честно:

1. Ясно ли е дефинирана длъжността и профилът на кандидата?
2. Проведени ли са обективни, структурирани оценки?
3. Оценихме ли културната съвместимост, без да сме пристрастни?
4. Получихме ли мнения от няколко заинтересовани страни?
5. Информирахме ли останалите кандидати навременно и уважително?

Всеки подбор трябва да завършва с анализ: кое работи, кое не и какво можем да направим по-добре следващия път. Според ISO 30405 е препоръчително да измервате:

• време за попълване на длъжност;
• ефективност на каналите за набиране;
• задържане и развитие на новоназначените служители;
• обратна връзка от кандидатите и мениджърите.

AI в подбора

Все по-често се използват и автоматизирани системи и AI в подбора – от сканиране на CV-та до видеоинтервюта с анализ на мимики. Автоматизирани технологии, базирани на изкуствен интелект (AI) могат да подпомагат публикуването на обяви за работа, автоматичното сортиране на голям брой кандидатури, създаването на кратки списъци с подходящи кандидати, търсенето в интернет на потенциални служители, както и за извършване на мащабируеми автоматизирани оценки или насочване на посетителите в онлайн платформи за кандидатстване.

Ако тези технологии са разработени и прилагани правилно, те могат да донесат значителни ползи като ефективност и бързина. В същото време обаче носят и сериозни рискове. Имайте предвид, че ако данните, използвани за обучение на AI системата, съдържат пристрастия – дори неволни – целият процес може да бъде изкривен в ущърб на определени групи кандидати. Това може да доведе до дискриминация, базирана на лични характеристики, които системата несъзнателно идентифицира.

Всеки AI алгоритъм трябва:

• да е обучен на различни данни;
• да демонстрира доказана валидност и надеждност;
• да не дискриминира по пол, възраст, раса или други защитени характеристики.

В ерата на динамичните пазари и дефицит на таланти, подборът не може да бъде базиран на „усещания“ и интуиция. Необходими са системи, стандарти и осъзната отговорност. ISO 30405 ни дава именно това – рамка за професионален подбор с човешко лице. Край на импровизацията. Защото успехът на всяка организация зависи от хората, които я изграждат.