България отвъд рамките: Как стандартите отключват истинския потенциал на бизнеса 

„Ти защо се вдъхновяваш толкова от тези стандарти? Това е България, тук нещата не стават така." Не помня колко пъти съм чувала подобна реплика. За мнозина това звучи като логично обяснение за трудностите в работата или бизнеса в България. За мнозина е просто оправдание. Но за мен този въпрос крие едно по-дълбоко предизвикателство. Не става дума просто за стандарти или бюрокрация. Става дума за визия. Става дума за това как виждаме себе си като професионалисти, като организации и като общество. Защото истината е, че всяка компания, независимо дали е в България, Германия или Япония, се изправя пред сходни предизвикателства: несигурност, глобална конкуренция и нуждата да бъде устойчива. Това, което я отличава, е начинът, по който избира да отговори на тези предизвикателства. Законите и минималните изисквания дават основата, но те не могат да ни направят изключителни. Те не създават визия. Те не вдъхновяват.

А България има огромен потенциал – потенциал не само да приложи най-добрите световни практики, но и да ги надгради. Ние можем да бъдем пример за това как иновациите и устойчивостта не са просто думи, а начин на мислене. Въпросът е: ще изберем ли да мислим по този начин? Ще се осмелим ли да излезем извън рамките на "приемливото" и да създадем нещо изключително? И точно тук се крие силата на стандартите. Те са вдъхновение за високи постижения – доброволна рамка, която насърчава ефективност, иновации и устойчиво развитие. Стандартите не се ограничават до въпроса „Какво трябва да направим?“ Те ни подтикват да се запитаме: „Как можем да го направим по-добре?“. Така че всеки път, когато някой ви каже “огледай се наоколо, не разбираш ли, че това е България?”, знайте, че този човек тъне в дълбока заблуда. Този тип хора обикновено избират да се крият зад дисфункционалността на българското законодателство. Добре известно е, че в нашата страна то често се оказва по-скоро пречка, вместо помощ. Затова компаниите трябва да погледнат отвъд минималното. Законите регулират, но не вдъхновяват. Те създават рамка, но не дават инструментите за иновации. От друга страна ISO стандартите предлагат механизми за преодоляване на ограниченията, поставени от нормативната среда и за надграждане на устойчивостта.   

Можете да разсъждавате в тази насока по следния начин: законите поддържат статуквото, а стандартите изграждат бъдещето. Така че това не е само избор между задължение и доброволност, а между оцеляване и прогрес. Следователно компаниите, които искат да се отличават, трябва да се възползват от инструментите, които ги правят гъвкави, адаптивни и готови за глобалния пазар. Истината е, че в бизнеса, както и в живота, минималното никога не е достатъчно. Но как да преминем от статуквото към прогреса? Един от най-ефективните начини е чрез стандарта ISO 30409, който предоставя насоки за планиране на работната сила и може да се превърне в конкурентно предимство за организациите чрез сегментиране на работната сила. Сегментирането е процес на класифициране на работната сила в различни групи според критерии като длъжност, местоположение, умения и компетенции. Съгласно този стандарт се прилагат два основни подхода: 

• Базирано на „роли“, където вниманието е насочено върху длъжностите и видовете работа; 

• Базирано на „служители“ - тук имаме възможност да направим разделяне според демографски, поведенчески или други характеристики. 

Сегментирането е важно, защото то не е просто механизъм за класификация, а стратегически инструмент. То позволява организациите да се съсредоточат върху ключовите елементи на своята работна сила. Следователно, ако не го прилагаме правилно, това може да доведе до “неточни анализи и неефективни стратегии”. Основните рискове в този случай са: 

• Неправилно идентифициране на нуждите, защото се смесват „критериите за роли“ с „критериите за служители“ и може да се получат групи, които не отразяват реалните нужди на организацията, а оттам може да се стигне до неправилно разпределение на ресурсите; 

• Неефективни стратегии за привличане и задържане - при смесването на подходите се затруднява разработването на целенасочени стратегии. Например, програма за обучение, насочена към служители с определени демографски характеристики може да не е подходяща за всички служители със същата роля; 

• Загуба на фокус - объркването на подходите може да доведе до загуба на фокус върху ключовите групи служители. Например, анализ, фокусиран върху длъжностите, може да пропусне важни аспекти, свързани с демографските промени в организацията. 

За да се избегнат тези рискове, е важно да се избере най-подходящия подход за сегментиране според нуждите и целите на организацията. Ползите от сегментирането на работната сила са:  

• Улеснен анализ на нуждите и предлагането на работна сила за различните сегменти; 

• Насоченост на усилията към най-важните групи служители; 

• Персонализиране на стратегии за подпомагане създаването на специфични подходи за управление на таланти, обучение и развитие. 

Конкурентното предимство от сегментирането се крие в по-ефективното разпределение на ресурсите, привличане и задържане на талантливи служители чрез персонализирани програми, подобрена производителност и бърза адаптация към пазарните промени. В тази връзка, сегментирането на работната сила се явява важен инструмент за постигане на стратегическа устойчивост. Чрез него се позволява на компаниите да управляват по-ефективно своите човешки ресурси, да се адаптират към промените на пазара на труда, които се очаква да бъдат доста сериозни с навлизането на изкуствения интелект, а по този начин и да гарантират дългосрочен успех. 

Сегментирането на работната сила, както е заложено в ISO 30409, изисква стратегически подход и яснота в дефинирането на критерии и цели. За да бъде този процес ефективен, моят съвет към организациите е да приложат последователно следните седем стъпки: 

1. Започнете с подробен анализ на вашата текуща ситуация на работна сила – идентифицирайте ключовите роли и съпътстващите ги необходими умения, и компетенции. Съберете данни за служителите, които включват както демографски, така и поведенчески характеристики; 

2. Определете ясни цели преди да започнете сегментирането - уточнете какво искате да постигнете. Целите могат да включват подобряване на ефективността, намаляване на текучеството или създаване на по-специфични стратегии за привличане на таланти; 

3. Изберете подходящия подход за сегментиране - ако се фокусирате върху специфични длъжности и роли, методът "базиран на роли" е подходящ. Ако целта ви е да анализирате поведенията и нуждите на определени групи служители, използвайте "базирано на служители" сегментиране; 

4. Приоритизирайте ключовите сегменти - всяка организация има групи служители, които ще са от критично значение за постигането на нейните цели. Определете тези групи и ги обезпечете с нужните ресурси; 

5. Осигурете прозрачност и комуникация - успехът на сегментирането зависи и от разбирането на служителите за неговата стойност. Обяснете ясно причините за прилагането на този процес и как той ще подпомогне както организацията, така и тяхното професионално развитие; 

6. Използвайте технологии за автоматизация - такива могат да са различни софтуерни решения за управление на човешките ресурси, които да улеснят процеса на анализ и сегментиране. Технологиите помагат за по-прецизна обработка на данни и автоматизация на рутинни задачи; 

7. Мониторинг и оптимизация - сегментирането в никакъв случай не е еднократен процес. Редовно анализирайте резултатите, които то генерира и адаптирайте стратегиите си спрямо промените на пазара на труда и вътрешната динамика в организацията. 

За финал бих посочила, че устойчивостта е стратегически избор, а сегментирането на работната сила е пътят към успеха. И ще отправя призив към предприемачите, инвеститорите и директорите, които трябва да осъзнаят, че минималните усилия не са достатъчни. Внедряването на практиките по ISO 30409 не само ще издигне българските компании над средното ниво, но и ще им осигури необходимата устойчивост и гъвкавост за справяне с предизвикателствата на съвременния бизнес свят.