Вече три години Кирил Т. работи в голяма компания, в която повечето колеги не се познават. Неговият отдел е от седем души. От два месеца прекият му ръководител се държи студено и грубо с него, а през последните седмици Кирил дори усеща психологически тормоз от негова страна. За разлика от останалите му шестима колеги прекият ръководител постоянно повишава очакванията си за качеството и количеството на работата именно към Кирил. Всичко това допълнително стресира Кирил, който подава сигнал за влошена работна атмосфера към HR отдела на компанията. Как трябва да се постъпи в тази ситуация?

Направете неформални срещи с членовете на екипа извън офиса

Александра Методиева, мениджър „Щастие“ в инвестиционния холдинг „Оушън Инвестмънтс“

За да се стигне до този казус, са налице две основни грешки – липса на установена добре функционираща и устойчива култура на работното място, както и липса на ефективна комуникация ведно с навременна обратна връзка. В подобна ситуация е много важно на първо място да се анализира същността на проблема. Моят съвет е да се направят неформални срещи с членовете на екипа, като препоръчвам извън офисната среда. Разходка в парка или чаша кафе извън сградата със сигурност ще предразположат колегите да споделят своите лични и професионални емоции и нагласи.

Позицията ми е свързана с това да познавам служителите като индивиди извън длъжностната им характеристика. Това много ми помага при подобни казуси, следователно и с Кирил бих подходила така. Ще се опитам да вникна в дълбочина на този проблем през неговата призма. Това ще ми помогне да определя дали конфликтът е на личностна основа или общ за целия отдел.

Бих поканила прекия ръководител на отдела на обяд, за да ми сподели как се чувства той и хората в екипа му. Хората често се разминават в думите, но са с еднакви намерения и ставаме свидетели на т.нар. „счупен телефон“.

Много е важно да се предостави възможност Кирил да разбере, че зад всеки проблем има най-малко двама души и че тази ситуация идва, за да ни качи на следващото ниво – да научим уроците и да станем по-добра версия на самите себе си. Важно е също да не забравяме, че хората освен професионален имат и личен живот, който често влияе на тяхното поведение и емоции на работното място. 

Търпението не е добродетел

Елена Гигова, консултант кариера и личностно развитие

Изходите са два. Единият е организиране на разговор с мениджъра с посредничеството на HR-а на компанията, тъй като два месеца са прекалено дълъг период и връзката служител – ръководител сериозно е пострадала. Тук търпението не е добродетел и нещата няма да се наредят от само себе си. Бих препоръчала на Кирил веднага да проведе среща, задължително в присъствието на HR-а в ролята на медиатор, за да се обсъди ситуацията и да се провери има ли вариант за нормализиране на отношенията. След този разговор е важно да се проследи за определен срок дали проблемът е разрешен. Ако не се наблюдава подобрение, могат да се вземат по-кардинални мерки като преместване в друг отдел, ако е възможно, и за двете страни. В случай че след всички предприети стъпки не се наблюдава подобрение в работната атмосфера и отношението на ръководителя към Кирил, следва вторият изход, а именно да се обмисли възможността за напускане на компанията. Тъй като рядко токсичната среда може да бъде преодоляна, тази развръзка е по-често срещана. В оптималния вариант HR-ът на компанията би подкрепил Кирил в търсенето му на работа и би предоставил препоръки. 

Решението на казуса в шест стъпки

Тони Макмъри, изпълнителен директор, „Инграм Микро ГБС“

Удостоверяване на оплакването – HR-ът трябва да разгледат оплакването на Кирил и да потвърдят детайлите чрез лична среща с него. Това ще му даде увереност, че е чут и може да разчита на подкрепа.

Разследване – трябва да се събере допълнителна информация за представянето на Кирил, свързани имейли и друга комуникация. Конфиденциални интервюта трябва да бъдат проведени с Кирил, неговия директен мениджър и други свързани лица.

Честен процес – представителят на отдел „Човешки ресурси“ трябва да бъде независим от ситуацията, за да осигури безпристрастност. Процесът трябва да протече напълно конфиденциално.

Оценка на разкритията – трябва да се извърши обективен преглед на доказателствата, за да се установи дали има поведенчески модел, подкрепящ твърдението за психологически тормоз.

Действия – ако мениджърът е виновен, трябва да се предприемат мерки, включително обучителен план за подобряване на поведението или – ако е необходимо – дисциплинарни действия. В същото време трябва да се предложи подкрепа на Кирил.

Извод – резултатът от разследването трябва да бъде съобщен на замесените страни. В дългосрочен план компанията трябва да се поучи от случая и да гарантира ефективни политики и тренинги за регулиране на поведението на работното място.

Тези стъпки ще гарантират, че оплакването на Кирил ще бъде разгледано обективно и с разбиране, създавайки по-добра работна среда за всички.