Застаряващото население е факт. Работодателите трябва да се адаптират

„Без възрастови ограничения, моля!“. Това беше темата на провелия се днес трети панел на панел на форума Next Level HR 2025, организиран от списание „Мениджър“

„Застаряващото население и ръста на работещите възрастни хора ще бъде абсолютен факт. Работодателите трябва да се нагласят, че това е новата реалност. Те трябва да полагат много повече усилия, за да могат да интегрират тези хора в екипите. Те трябва да провеждат програми, които чисто технически и технологично да ги усъвършенстват, за да могат да използват повече инструментите на работната среда.“, заяви Катя Сотирова, изпълнителен директор, Horizons

По думите ѝ самите те трябва да са с нагласата, че работната реалност представлява една постоянна промяна, в която се изисква те да се адаптират и да живеят с концепцията учене през целия живот.

Катя Сотирова / Снимка: Христо Христов

„При нас има място за всички, но това, което стои като предизвикателство пред всяка организация, е как да създадем правилната корпоративната среда и култура, така че всички тези различни поколения да могат да съжителстват заедно“, коментира Коста Чолаков, председател на УС и главен изпълнителен директор, ДЗИ.

Според него колкото и имагинерно да звучи понятието „корпоративна култура“, толкова и реално и важно е то.

„Ние се шегуваме, че няма пенсионирани застрахователи. Много от нашите служители остават и работят много години след това при нас под формата на застрахователни консултанти. По време на една от първите търговски конференции, която организирахме, имахме 65-годишен служител, който получи награда за почти 90-годишния си баща, който все още беше застрахователен агент, но не можа да присъства на конференцията“, разказа той.

Модераторaторът на панела Михаил Стефанов, Culture and Talent Manager, Aurubis Bulgaria, след това попита Зоран Саздовски, Country manager, Gebr Hainemann Macedonia, дали има разлики между Македония и България в тази сфера.

Михаил Стефанов / Снимка: Христо Христов

„За съжаление не – същото е. България е страна от ЕС, а Македония не е толкова развита и се очакваше да има достатъчно работна сила за компаниите. Липсата на развитие също допринася за това, че хората напускат. Сега има по-малко хора, които са на разположение за работа“, отговори той.

След това Стефанов попита дали все още има предпочитание за младите служители при търсенето.

„Може би в обществото има някакво предупреждение останало във времето. Може би това се дължи и на факта, че преди 20 години хората на 60 не са били в тази физическа и емоционална кондиция, която има сега. Може би трябва да работим с това предубеждение. При нас 37% от служителите са на възраст над 50 години. Това е една група, с която наистина можем да работим“, каза Антоанета Георгиева, директор „Екип, обучение и развитие“, „Фантастико“.

Тя сподели, че от компанията подкрепят младите хора още от училище, включително със стипендии.

„Можем да правим същото и за хората, които са по-възрастни. Можем да подкрепим развитието на техните компетенции спрямо конкретните нужди, които има работодателя“, добави Георгиева.

Антоанета Георгиева / Снимка: Христо Христов

Михал Стефанов отбеляза, че в повечето организации, когато се говори за таланти автоматично се превключва на хора под или около 30-годишна възраст.

„Търсим ли млади хора? Има ли предпочитания за това?“, попита Стефанов.

„В нашата над 20-годшина история сме работили по стотици проекти и сме интервюирали хиляди кандидати. Определено всеки един проект започва с предпочитаната възраст. Това е неформално изискване, което не може да бъде официално обявено към кандидатите. То обаче може да бъде споделено с нас като посредник. Най-предпочитаната възраст е между 30 и 40 години. Между 40 и 50 един човек е абсолютно когнитивно здрав и е притеснително, че той не попада в тези редици“, коментира Катя Сотирова, изпълнителен директор, Horizons.

Тя посочи, че нещо, което е доста важно, е и отношението на самите кандидати към работата и работните места.

„Това, че си по-възрастен, вече не означава, че си по-компетентен. Самите по-възрастни работещи трябва да се пренастроят, че голяма част от техния мениджмънт ще бъде по-млад от тях и по-компетентен. Самите кандидати, които желаят да останат в работната сила, следва да се адаптират и да полагат повече усилия“, добави тя.

Коста Чолаков пък заяви, че таланти може да има във всяка една възраст.

„В някои звена виждам как наистина добри лидери привличат добри стажанти. Така че привличането на млади хора започва още от етапа на стажуването. Това помага на лидерите да си запълнят екипите. Те си ги отглеждат там. Където има силни лидери това се случва“, каза той.

 „Много е важно да създаваме правилната среда, в която поколенията взаимно се допълват. Талантите може да ги намерим във всяка възрастова група“, добави Чолаков.

Коста Чолаков / Снимка: Христо Христов

След това Михаил Стефанов постави въпроса как се създава среда, в която търканията между поколенията биват балансирани.

„За целта е нужно уважение към всеки. Важна е възможността хората да работят заедно“, каза Антоанета Георгиева.

Тя даде за пример конференция на компанията от преди няколко седмици, по време на която на сцената са били първият служител на фирмата и 18-годишна колежка, която от 3 години работи за компанията.

„Ние сме много пъстри и даваме възможността на всеки със своя талант да се изяви и да подкрепим това, с което той може да допринесе и ще се чувства ценен за себе си и за организацията“, добави тя.

Зоран Саздовски подчерта, че хармонията в една компания е много важна.

„Когато трябва да решавам дали служител да работи при мен, възрастта не е важна. Първото и основното е да бъде добър човек, второ е да иска да се учи и трето е да има ентусиазъм за работа“, каза той.

Зоран Саздовски / Снимка: Христо Христов

Във всяка една компания хората трябва да са обединени около ценности, категоричен е Коста Чолаков.

„Това е големият проблем в нашето общество – липсата на споделени ценности. Корпорациите се опитваме да създадем нашите вътрешни ценности, но те не могат да заместят ценностите на обществото“, коментира той.

„Корпоративните ценностите са лепилото, което обединява хората. Другата важна компонента е лидерството в компанията, чиято роля и да прокламира. Като сложим тези базисни неща в една корпорация, те би трябвало да заличат различията. Те позволяват възрастта да няма значение“, категоричен е Чолаков.

Ако съпоставим млади и възрастни, на какво трябва да се учат едните и на какво другите, ако търсим хармония, попита Михаил Стефанов

„Дискриминацията относно възрастните хора (над 60 години) е на ниво подбор и наемане, а не толкова в самите организации. Тези, които вече са наели такива хора, са създали условията те да могат да работят успешно, интегрирайки се в компанията. За съжаление, предпоставките, които създават тази дискриминация, са напълно обективни и са свързани с квалификацията на хората“, отговори Катя Сотирова.

По думите ѝ тези хора нямат култура за кандидатстване на работа и сами се изолират от активната аудитория, търсеща работа.

„Рядко се среща човек на 60 години, владеещ чужди езици. Човек над 60 години с добра техническа култура  също е рядко срещан. Самата аудитория се изолира от пазара на човешки ресурси“, отбеляза Сотирова.

На въпрос има ли нещо, което сега можем да направим, за да се възползваме от по-възрастната група, Сотирова отбеляза, че съществува и регулаторно наложена дискриминация, която има обратен ефект.

„Един човек в предпенсионна възраст не е атрактивен кадър, като се имат предвид компенсациите, които един работодател ще следва да му плати, когато той се пенсионира. За малките компании това е изключително бреме. Същото се отнася и за жените в детеродна възраст и младежите на възраст 15-18 г.“, обясни тя.

Според Антоанета Георгиева ролята на работодателя е ключова в процеса.

„Ние ще имаме нужда от всички хора, които имат желанието да работят. Всичко зависи от това какъв стремеж имат за работа. Критерият никога не е на колко години си, а какво искаш да направиш и искаш ли да се развиваш“, категорична е тя.

Зоран Саздовски заяви, че за него има един основен принцип за разликата между младите и възрастните служители. „Младите знаят как да разрешават проблеми. Възрастните искат да няма проблеми“, отбеляза той.

„Всичко е въпрос на подход и среда, в която различните поколения хем да бъдат себе си, хем да бъдат заедно“, каза Антоанета Георгиева.

Преди началото на панела доц. д-р Стоянка Черкезова, научен секретар, "Институт за изследване на населението и човека", изнесе презентация на тема „Скритият потенциал на застаряваща Европа - “Сребърното поколение”.

„Какво всъщност представлява стареенето на населението? Това не е равно на биологично стареене, а промяната в структурата на населението по възраст, така че хората, които са във висока възраст, стават относително повече в сравнение с хората от по-младите възрасти“, обясни тя.

Тя представи полово-възрастовите пирамиди на България за 2000, 2024, както и очакваната пирамида за 2050 г.

„През 2000 г. имаме огромна популация, която е в трудоспособна възраст. Тогава сме били в т.нар. момент на демографски дивидент – когато пазарите на труда се възползват от това, че имаме повече предлагане на работна сила“, каза тя.

По думите ѝ обаче последните данни за 2024 г. показват, че най-голямото поколение е това на възраст между 55 и 70 години, но поколенията между 40-60 години  донякъде компенсират големите на поколенията, които са над трудоспособна възраст.

„През 2050 г. най-големите кохорти са между 60 и 80 годишна възраст. По-младите поколения не могат да компенсират тези, които излизат от работната сила“, добави Черкезова.

„На пръв поглед това изглежда застрашаващо и действително ще носи предизвикателства. Не трябва обаче да забравяме, че остаряването на селението е достижение на човечеството и по-конкретно на развитите страни“, каза още тя.

Стоянка Черкезова / Снимка: Христо Христов

Тя показа, че с изключение на годините от пандемията от COVID-19 имаме стабилна тенденция на повишаване на очакваната продължителност на живота.

„Населението на цялата планета остарява, като Европа е континентът, който е най-напред по степен на остаряване на населението. Поради тази причина в следващите години се очаква възрастното население в Европа да нарасне с 40%. В долните възрастови групи населението ще намалява.  В България населението в долните възрастови групи също ще намалява, но увеличаването на хората над 65 годишна възраст ще става по-бавно, отколкото в Европа, поради по-високата смъртност и свиването на населението“, обясни тя.

Черкезова отбеляза, че остаряването на населението води до редица обществени трансформации, включително спад в работната сила и брутния вътрешен продукт, натоварване на услугите в социалната и здравната система, необходимост от преразпределение на дохода в страната.

„Най-важното, което трябва да запомним, е че остаряването на населението се е наслагвало много дълго време. Това е процес, който е необратим поне в следващите 30 години. Ние трябва да тръгнем от тази изходна точка и да се адаптираме. Това означава  бизнеса, политиките и обществото да се адаптираме към остаряващото население“, заключи тя.

***

Генерални партньори: ARS, Aurubis

Основни партньори: Борика, Philip Morris Bulgaria, HORAteka

С подкрепата на: Horizons, Haelan, Fibank, Vivati, GTP.bg, Nuvolo

Институционални партньори: Българска стопанска камара, Confindustria

Медийни партньори: БНТ, dir.bg