Силно амбициозна и винаги подготвена, 28-годишната Соня Т. искаше да бъде повишена и да заеме мениджърска позиция. Работеше над 5 години в компанията и притежаваше нужните образование и опит, за да бъде директор на отдел. Но ръководството беше разколебано дали да ѝ възложи повече отговорности заради особеност в характера ѝ. Соня „никога не грешеше“ и не признаваше пропуски в работата си. Когато прекият ѝ ръководител ѝ посочваше грешка, тя я омаловажаваше и прехвърляше вината към някой друг или към обстоятелства извън нея. Това дразнеше всички в екипа, които иначе я уважаваха заради отдадеността към работата ѝ и това, че винаги е добре аргументирана. Как в тази ситуация трябва да постъпи ръководството?

Представяме ви коментарите на двама мениджъри и един консултант.

Соня да не се издига в йерархията

Тодор Иванджиков, председател на Асоциация на българската авиационна индустрия

Ръководството трябва да работи и използва добрите качества на всеки служител. Когато има грешки, би трябвало мениджмънтът да ги дискутира с екипа, като не се натяква, а се анализира конкретната причина за тях. Не трябва да се издига в йерархията служител с поведение като това на Соня. Въпреки качествата ѝ, докато не порасне като човек и осъзнае, че сме хора и правим грешки, няма как да поеме мениджърска позиция. Въпросът е какво да направим, за да не се повтори същата грешка.

Някои хора се променят с времето и натрупания опит, други – не. Не всички стават за мениджъри въпреки добрите им качества. Нужно е да се работи с хората без резки движения и с правилни методи за изграждането им и създаване на екипи.

Тиймбилдинги с правилни игри и задачи помагат за промяната на характера на такъв човек. „Непоемането на отговорност“ е въпрос на време дали може да се излекува или не. Нужно е търпение като при децата, които порастват бавно. Разбира се, и служителят е нужно да има търпение и разбиране към ръководството.

Бих я повишил, но с изпитателен срок

Християн Стоилков, собственик на „Фабрика Успех-МТМ“

За мен винаги на първо място са били човешките качества и след това професионалните. Вторите много по-лесно се развиват, ако човекът има правилната нагласа. Това, че Соня Т. е изградила умения и е натрупала опит, е чудесно, но когато ръководиш хора, е нужно да имаш умения за работа с тях. Лидерът на екип трябва да е щитът, който закриля екипа и поема отговорност, а след това търси къде е причината за потенциалните проблеми и предизвикателства. Ако грешката е в него, трябва да има доблестта да си признае.
От друга страна, твърдата позиция на Соня показва решителност и сила, които също са нужни на един директор. Ключът за ръководството е работа върху това Соня да развие ясно чувство за нейните отговорности, повече топлота и разбиране към другите. Ако компанията има нужда от човек на тази позиция и нямаме друга алтернатива, бих я повишил, но ще е с клауза за изпитателен срок за новата позиция, ако случайно се запази поведението за бягство от отговорност.

Направете план за кариерно развитие

Ваня Богданова, HR консултант

Изборът на подходящ човек на позиция на директорско ниво е важен, защото топ мениджърите са ролеви модел за културата на компанията. Амбицията, образованието, опитът и отдадеността са силни позитиви в полза на кандидатурата на Соня, но не са достатъчни. Защо? 

1) Соня прави впечатление на индивидуалист, не разбиращ стойността на работата в екип, учене от грешките си и изграждането на доверие сред колегите. Здрава стратегическа основа в организацията е да има изведени и комуникирани ценности, валидни за всички членове на екипа. Те са част и от критериите за подбор и промотиране на персонала.

2) Соня е трябвало да получи обратна връзка за нередността да се прехвърля вината към останалите хора. Добър вариант е чрез коучинг подход да се стимулира разбирането ѝ защо това не е правилно.

3) Важно е Соня да осъзнае отговорностите на директора в частта на лидерските компетенции. В тази роля тя самата би трябвало да поощрява поемането на отговорност за собствените действия в екипа си, така че това е ключово изискване. Една промоция с такива дефицити рискува валидиране на неправилното ѝ поведение, разпространението му в средата и създаването на токсична култура. 

4) С цел мотивация и развитие е препоръчително да се направи съгласуван със Соня план за кариерно развитие, в който да се включат обучения. По този начин надграждането ѝ като личност и израстването ѝ като професионалист ще се случат с темпото, с което тя успее да покаже правилното поведение и качествата за следваща потенциална висока позиция.