Leader's Hub БРОЙ /// Мениджър 11/24
Списание МЕНИДЖЪР Ви предлага 4 безплатни статии от броя — 2 / 4
А във вашата фирма има ли възрастови ограничения?
Дискриминацията, базирана на възрастта, се нарича аgeism, а нейните проявления са навсякъде. Има поне няколко начина да се справим с нея
А във вашата фирма има ли възрастови ограничения?
Дискриминацията, базирана на възрастта, се нарича аgeism, а нейните проявления са навсякъде. Има поне няколко начина да се справим с нея
Списание МЕНИДЖЪР ви предлага 4 безплатни статии
Остават ви още
2
статии за безплатно четене.
Влезте в акаунта си, за да можете да четете всички статии на списание МЕНИДЖЪР онлайн.
Ако нямате регистриран акаунт може да си направите на ZinZin.bg
Или продължете към безплатното съдържание на Мениджър News
„Eйджизъм“ – поредната чуждица, промъкваща се в ежедневието ни, за да бележи предразсъдъците спрямо естествения ход на живота. Определена през 60-те години на миналия век от геронтолога Робърт Бътлър, тя назовава различните форми на дискриминация по признак възраст. Доклад на ООН и СЗО от март 2021 г. констатира проникването на ейджизма в много институции и сектори на обществото, в тези, предоставящи здравни и социални грижи, на работното място, в медиите и в правната система. Въздействието му може да влоши отношенията в организацията и общността, да създаде напрежение и конфликти на работното място и да доведе до влошаване на мотивацията, текучество и понижаване на производителността.
Разпознаване
Темпът и посоката на демографски промени (след 20 години у нас всеки втори работещ ще е над 55 години) налагат да разпознаваме ограничаващите вярвания относно възрастта, да променим съответно нагласите и да управляваме емоциите и поведението си.
Различното отношение към отделни възрастови групи може да има ограничителен или насърчителен характер, може да е съзнателно или несъзнателно, да е институциализирано или индивидуално. Може да го забележим в нормативни документи (основание за прекратяване на трудово правоотношение при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст). Виждаме го в някои обяви за работа или в практиките по наемане на персонал. Може да ни засегне при решението на ръководството в полза на по-млад колега за ключово обучение или повишение на желана длъжност. Възможно е да го усетим и по време на дискусията за годишното представяне, а дори и при прегледа на възнаграждението.
За радост, имаме и примерите на изявени творци, предприемачи, отдадени на занятието си хора от различни професии, за които изживяното време не е повод да се оттеглят. Те продължават да са дейни, да споделят с нас любовта си към живота и това, което правят. Някои сбъдват дългогодишна мечта – най-добрата ми приятелка, икономист по професия, избра да учи „История на изкуството“ в университет на възраст 60+.
Осъзнаване
Дискриминиращите стереотипи за възрастта се наместват неусетно в съзнанието ни, в речта ни, в културата на общуване и поведението ни в семейството, в социалната ни общност и на работното място. Дългогодишният ми опит по откриване и развитие на талантите ми дава основание да твърдя, че е изключително важно да приобщим различни поколения към целите и успеха на организацията, в която работим. Да заменим тревогата от „бремето“ на демографската криза и застаряващото население върху социалната ни система със стратегия за приобщаване на поколението 50+ към активен професионален и социален живот. Такива инициативи има в редица страни, в международни организации с нестопанска цел и в политиките за социална отговорност на различни компании.
Преодоляване
Изменящата се възрастова структура на пазара на труда отдавна е предмет на изследване на геронтолози, социолози, психолози, здравни работници и се отразява върху целеполагането на бизнеса и върху политиките по управление на хора. През последните 10 години имаме прекрасни примери как фокусът върху младежката заетост и включването ѝ в обществените дискусии и стратегиите за социална отговорност на компаниите даде шанс на младото поколение да намери подобаваща професионална реализация. Някои от поуките и ефективните мерки можем да адаптираме и приложим към програми за оползотворяване на потенциала, знанията, уменията, опита и мъдростта на по-възрастните.
Инициативи и комуникация на национално ниво
В дискусиите и решенията относно възрастовото многообразие е важно да се включат представители на различни сфери и нива, на академичните среди, на бизнеса и на синдикалните организации, на законодателната и на изпълнителната власт, на медиите и на културните институции. Безспорна е ролята на инициативи на национално ниво с широко обществено участие (Проект „Заедно за устойчива заетост“, 2024–2027 г., в партньорство между БСК, МТСП, синдикални организации).
Политики и практики на организационно ниво
Изследователите на ейджизма обикновено се насочват към оценка на политиките и практиките по управление на персонала в организацията. Заслужава внимание обаче по-широкият обхват на анализа и преглед на целевата група на бизнеса. Един от първите знаци за възрастово разграничение ме „жегна“ в разговор с талантлив продуктов мениджър. В отговор на въодушевения ми коментар за новия продукт узнах, че не съм в целевата група. Тази тема ме настигна и в спортния клуб, който посещавам. Самата аз попитах дали има възрастови ограничения за любимия ми спорт.
Естествено е бизнесът да фокусира усилията си към определена целева група и възрастта е сред ключовите признаци. Но дали комуникацията и рекламата ни са съобразени с принципа за възрастова толерантност? Дали потенциални потребители сами не си поставят възрастови ограничения и успяваме ли да ги адресираме?
Професионалният ми опит ме убеди колко са важни принципите на приобщаване и разнообразие за ефективността на екипите. Успешният бизнес лидер неизменно съпоставя структурата на потребителите и клиентите, включително по възраст, с тази на човешкия ресурс във фирмата. Ако целевата ни група са хората 50+, има ли служители в отдел „Маркетинг“ на тази възраст, в дискусиите по иновациите включваме ли наши работници и служители на тази възраст от различни отдели? Те могат да дадат стойностни идеи в потвърждение и допълнение на резултатите от външни проучвания.
„Не питай старило, а патило“
Народната мъдрост изникна в съзнанието ми, когато започнахме в компанията „Менторска програма за лидери“. Подбрахме за ментори млади таланти с опит в информационните технологии и социалните мрежи, за да предадат знанията и уменията си в тази област на по-възрастни мениджъри. Успехът на програмата беше не само в обновените интернет профили на ръководителите, в разбирането за ролята на социалните мрежи и включването им в каналите за общуване с потребители, партньори и клиенти. Много ценна се оказа възможността за искрено и свободно от предразсъдъци партньорството между поколенията. Създаде се естествена среда за диалог, за споделяне и взаимно разбиране, необременени от йерархията и възрастта.
Менторски програми за кариерно развитие
Традиционно партньорство между поколенията са и инициативите, в които ментори са лидери с дългогодишен опит, за да подкрепят младите си колеги при избор на подходящ път на развитие и израстване. Съществено условие е партньорите да са от различни функционални области, за да се избегне конфликт на съподчиненост. Обратната връзка от участниците изтъква съпътстващи ползи: по-добро разбиране за ролята на другите отдели, осъзнаване на предимството на опита в различна от основната ни дейност, откриване на общи интереси и хобита с хора от друго поколение и професия, създаване на дълготрайни неформални отношения на подкрепа. Такива програми биха помогнали и на поколението 50+ в обмисляне на професионална промяна.
Коучинг
Коучингът също е подходящ начин за подпомагане както на мениджъри, които осъзнават и работят върху неволни прояви на ейджизъм, така и на служители в стремежа им да запазят добрата си самооценка въпреки промените във възрастта. Важно е да се определят ясно целите и обхватът на програмата.
Индивидуални нагласи и поведение
Колко хубаво се е изразил Недялко Йорданов! „Остаряваме бавно, неусетно почти...“
Трябва да променим и собствените си нагласи и чувства спрямо възрастта и остаряването, да разпознаваме проявите на възрастова нетолерантност и да ги преодоляваме без болка, а с мъдрост и подходящо действие, ако сме засегнати.
Човешкият талант и потенциал нямат възраст и от нас зависи да присъстваме достойно на всеки етап от жизнения си път в живота на нашите деца и близки, на нашите приятели, на хората от общността, в която живеем, и на организацията, в която работим.
Това са някои заслужаващи внимание подходи, а широкото обществено обсъждане и споделянето на добри практики ще дадат многобройни идеи, идващи от държавни и обществени институции, от бизнеса, синдикатите, творческите среди и разбира се, от медиите като сп. „Мениджър“, което за първи път повдига темата пред бизнеса.
|
Ключови думи
ейджизъм
възрастови ограничения
работно място
служители