Справедливото управление на уволнението 

В последно време наблюдаваме тревожната тенденция на завръщане на масовите съкращения — процедура, която сякаш беше останала в миналото на българския трудов пазар. Тези практики, познати най-вече от края на социализма, този път са провокирани от оттеглянето на ключови чуждестранни инвеститори. Според данни на Агенцията по заетостта, от началото на годината до октомври са подадени 65 уведомления за масови съкращения, засягащи близо 5000 служители. 

Като HR професионалист, често съм била част от тези деликатни процеси, които засягат както организациите, така и хората в тях. Но има начини този процес да бъде проведен с уважение и емпатия, за да бъде по-лек за всички страни. Казвам това, защото имам наблюдения, че когато организацията иска да уволни „неудобен“ служител, тя често постъпва хладно и безразлично, под прикритието на организационни нужди или преструктуриране. Тази практика не само вреди на конкретните хора, но и създава деградираща култура в организацията, като подкопава доверието и морала на останалите служители. Истината е, че съобщаването на новината за съкращение никога не е лесно, но то трябва да бъде основано на ясни и обективни критерии, а не на субективни предпочитания или междуличностни конфликти. Само чрез уважение и емпатия този процес може да бъде проведен по начин, който запазва достойнството на засегнатите и дългосрочното доверие в организацията. Представете си, ако компаниите: 

• Обясняват причините за съкращенията открито и прозрачно; 

• Ангажират мениджърите си в лична комуникация със засегнатите служители; 

• Дават възможност за въпроси и обратна връзка. 

Всичко това може да си го позволи всяка една организация, за което не се изискват финансови ресурси. Като тези действия предизвикват доверие и уважение сред служителите. От друга страна, липсата на подготовка и човешки подход често води до несправедливи процеси, чиято цена за компаниите може да бъде изключително висока. За младите мениджъри, които все още не са се изправили пред тези предизвикателства или имат ограничен опит, е изключително важно да развият ключови умения и знания, каквито са: (1) способността да комуникират сложни и трудни решения по ясен и честен начин; (2) разбиране на законовите изисквания, свързани с уволненията и процедурите за съкращения; (3) способност да проявяват съпричастност; (4) планиране и стратегическо мислене по отношение на въздействието върху организацията и служителите; (5) способност за справяне с напрежението и конфронтацията, които могат да възникнат по време на тези процеси; (6) културна чувствителност – съкращенията могат да повлияят на мотивацията и доверието на оставащите служители. 

В практиката си често съм срещала неопитни ръководители, които се обръщат към отдел човешки ресурси с думите „този служител от утре да го няма“. Разбира се, това е доста сложно за нас, тъй като всяка процедура по уволнение има ясни изисквания, които трябва да се спазват за да бъде законосъобразна. Въпреки, че българският работодател има доста голяма свобода, в сравнение с други европейски страни, в нашето трудово законодателство има изисквания, които ако не се съблюдават от компаниите, те рискуват да станат уязвими към съдебни искове. А това не би направило нито един инвеститор щастлив.  

В България съкращаването в щата е сред най-често прилаганите безвиновни основания за прекратяване на трудови договори. Регламентира се от чл. 328, ал. 1, т. 2, предложение 2 от Кодекса на труда (КТ). Процедурата изисква ясна обосновка и спазване на законовите изисквания, за да бъде законосъобразна. Тук трябва да отбележа, че причините за уволнението могат да бъдат най-различни и те са въпрос на преценка за целесъобразното и ефективно осъществяване на производствената и служебната дейност на предприятието и не подлежат на контрол за законност, стига съкращението да е извършено законосъобразно. Това от своя страна, обаче, е предпоставка и за злоупотреба с този инструмент от страна на организациите, тъй като служителите рядко познават задълбочено своите права. Напомням, че съкращаването в щата е и важен управленски инструмент за оптимизация на персонала и ръководителите трябва да подхождат към тази процедура с внимание. Когато те решат да предприемат действия по съкращаване в щата, трябва да определят конкретните длъжности, които ще бъдат съкратени. Ясно да посочат броя на позициите, които ще бъдат премахнати и реално да премахнат съответните длъжности от щатното разписание. Това е много важен аспект с оглед на законността на уволнението. Нерядко компаниите съкращават съответната щатна бройка фиктивно с цел освобождаване на неудобен служител променяйки само наименованието на длъжността, но точно това прави организацията уязвима. Съгласно чл. 328 от КТ, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 – най-общо в 30 дни. Освен съкращаването в щата, Кодексът на труда предвижда и други безвиновни основания: Намаляване на обема на работа (чл. 328, ал. 1, т. 3); спиране на работата (чл. 328, ал. 1, т. 4); и промяна в изискванията за длъжността (чл. 328, ал. 1, т. 11).  

За младите ръководители, които се сблъскват с процеса на уволнение, е изключително важно да разбират и стриктно да документират различните етапи, за да гарантират справедлив процес. Законосъобразното уволнение изисква стриктно спазване на следните ключови стъпки: 

1. Да посочат законово основание за прекратяване на трудовото правоотношение и да определи конкретни длъжности за премахване, като нужните промени в щатното разписание трябва реално да се отразят. 

2. Да се спазят уведомленията и сроковете, като засегнатият служител трябва да бъде официално уведомен, т.е в писмена форма, като се посочат основанията за прекратяване на договора, а необходимите органи, като синдикати или Инспекцията по труда, да бъдат информирани своевременно при нужда.  

3. Да се организират и проведат предварителни консултации със синдикалните организации, разбира се ако в предприятието има такива. Съгласно  чл. 130а от КТ, работодателят трябва да проведе предварителни консултации относно планираните уволнения, като документалното обезпечаване на тази стъпка се извършва чрез протоколи от срещите със синдикатите, писмени уведомления за планираните консултации и всяка кореспонденция свързана с процеса, с което се гарантира прозрачност в случай на правни спорове. 

4. Да се уведоми Инспекцията по труда при масови съкращения съгласно чл. 130а, ал. 2 на КТ с цел да спази задълженията си за социален диалог. За документалното обезпечаване на тази стъпка е нужно да се подготви и изпрати официално писмено уведомление, което да съдържа: (1) подробностите за планираното съкращение, както обхвата и причините, (2) списък със засегнатите длъжности, (3) сроковете и датите за изпълнение на съкращенията. Уведомлението трябва да бъде заверено и съхранено като част от документацията на процеса, за да се гарантира спазването на законовите изисквания. 

5. Да се изплатят дължимите обезщетения на засегнатите служители, включително обезщетение за не спазено предизвестие (ако има такова), за неизползван платен отпуск и други договорени обезщетения.  

В западноевропейските страни процедурите за уволнения често включват допълнителни изисквания и социална отговорност. Например: 

• Италия: Работодателите трябва да обосноват съкращенията с обективни икономически или организационни причини, като предоставят на служителите алтернативи като преквалификация. 

• Обединеното кралство: Законодателството изисква доказателства за валидността на съкращенията и разглеждане на алтернативи като намаляване на извънредния труд. 

В България, тези изисквания са по-малко обременителни, което улеснява работодателите. Въпреки това, човешкият фактор трябва да остане в центъра на решенията. Справедливият процес не гарантира идеален резултат за всички, но той създава усещане за уважение и ангажираност. Лидерите, които действат с емпатия и откритост, изграждат не само доверие, но и култура на подкрепа и сътрудничество. Във времена на предизвикателства, балансът между твърдост и човечност е това, което отличава успешните организации от останалите. Компаниите, които доброволно прилагат етични принципи всъщност изграждат доверие, което помага не само за преодоляване на кризисната ситуация, но и за покоряване на нови хоризонти след нея.