Ключът към устойчив успех през 2025

В динамичния свят на бизнеса, стратегическото планиране на човешките ресурси (HR) е повече от административна необходимост – то е основен двигател на успеха. С бързо променящите се икономически, технологични и социални условия, компаниите, които инвестират в този процес са по-добре подготвени да посрещнат бъдещите предизвикателства.

Стратегическото планиране всъщност, е

научна дисциплина, а не просто задача

както обикновено бива разбирано. В основата си това е систематичен процес, който анализира и прогнозира нуждите от служители в организацията. Всичко по-малко от това е дълбоко подвеждащо и ако случайно попаднете на мениджър с подобни грешни разбирания просто трябва да имате едно на ум.

Винаги имайте предвид, че стратегическото планиране трябва задължително да включва адаптиране към бъдещи сценарии. Тук се изисква и обмислянето как да съгласувате организационните цели с уменията и мотивацията на хората, които движат компанията напред. Пример за успешното прилагане на тези концепции е Netflix, те показаха нагледно как с правилната стратегия управленският екип може да преобрази бизнеса. От обикновен доставчик на DVD-та се превърнаха в световен стрийминг лидер благодарение на мотивиран екип и смели иновации. Но истината е, че това всъщност са малцина компании. От своята практика, специално на Българския пазар мога да споделя обаче, че едно от най-големите предизвикателства пред управлението на човешките ресурси е точно тяхното стратегическо планиране. Това е така поради няколко причини, една от които е чисто оперативното мислене как да превъзмогнем днескашните проблеми, а може би и тези до края на седмицата. Т.е. този процес, често бива включен в други процеси например бюджетирането, който пък от своя страна е един от най-трудно прилаганите и разбирани процеси. За да сме успешни трябва да го разглеждаме като самостоятелен процес, на който управленския екип трябва да отдели време.

Ако трябва да съм откровена, трябва да посоча също така, че и международните компании опериращи в България имат свои типични проблеми в тази насока. При тях стратегическото планиране често се усложнява от необходимостта за съгласуване между множество заинтересовани страни. Разбирайте корпоративни култури, различни манталитети и процедури за одобрение. Моят опит също така показва, че те трябва да се преборят и с разбиранията на българските управленски екипи, за които този процес често не е познат.

Всичко това създава множество бариери пред устойчивото развитие на човешкия капитал в Българската индустрия. Разбирането на преките ръководители, че просто трябва да заявят нужния брой служители, които считат те, че ще са нужни за следващата година не е достатъчно от стратегическа гледна точка за компанията. Така, че висшето ръководство трябва да отдели малка част от времето си и да обясни защо това е важно и обучи ръководителите как да допринесат за изпълнението на процеса.

Стратегическото планиране

на човешките ресурси ще бъде изключително важно за успеха на организациите през 2025 година, защото тенденциите сочат, че управлението на хората в организациите ще изисква повече внимание и усилия от всякога. Светът постоянно се променя – дигитализацията и глобализацията променят структурата на работната сила, от друга страна военните конфликти започват да затварят света отново, а мощта на изкуственият интелект постоянно нараства. В този смисъл, разковничето е стратегическото планиране на човешките ресурси. Така че клишето, че хората са най-важният ресурс на всяка организация остава валидно. Ето защо Българските компании трябва да променят фокусът си от реакция на проблеми, свързани с работната сила към превантивното им елиминиране. Като по този начин поддържат висока оперативна ефективност. Така че, не бъркайте концепциите от 80-те и 90-те години, когато стратегическото планиране в човешките ресурси беше ограничено до решаване на текущи проблеми и „гасене на пожари“. Знайте, че стратегическото планиране на човешките ресурси не е запазено само за мултинационалните бизнес гиганти. Това всъщност е манталитет, който всяка компания, независимо от мащаба ѝ, трябва да приеме за да бъде конкурентноспособна в дългосрочен план.

Но как да стане това? Започнете вашето планиране на работната сила с идентифициране на текущото състояние. Идентифицирайте и опишете краткосрочните нужди на организацията за работна сила. Съставете прогноза на дългосрочните нужди на организацията от работна сила, като ги обвържете с бъдещите цели на компанията ви.

Всичко това е важно, защото живеем и работим в глобална икономика която е силно взаимосвързана. От друга страна несигурността и постоянните промени допълнително затрудняват ефективността. Така че организациите задължително трябва да планират и предвиждат бъдещия си растеж. Малко известен, но изключително полезен инструмент за стратегическо планиране всъщност е стандартът ISO 30409:2016. Той предлага рамка, която може да се приложи към организации от всякакъв мащаб, разделяйки процеса на стратегическо и оперативно планиране. Това, което аз лично предпочитам в него е структурирания етапен подход за предвиждане на бъдещите нужди от работна сила.

При първата фаза

организациите трябва да изградят екип, който да бъде цялостно ангажиран с тази задача, като се дефинират целите и се синхронизират с бизнес стратегията. Много е важно на този етап да направите и GAP анализ, като подготвите минимум три сценария (растеж, рецесия и стабилност). При втората фаза екипът трябва да насочи вниманието си върху количественото дефиниране на несъответствието между текущата работна сила и прогнозираните бъдещи нужди. Важното тук е да прецените вътрешната мобилност, която се определя и от кариерното развитие. При третата фаза трябва да направите анализ на рисковете. Това е моята любима част, в нея разработваме план за действие и поставяме ясни срокове, като дефинираме отговорности и индикатори за изпълнение. Последната четвърта фаза е изпълнението на плана. Тук интегрирате стратегическото планиране в бизнес операциите. Но не забравяйте, че идеални планове няма и постоянно трябва да усъвършенствате плана, който съставихте по време на третата фаза на база на обратна връзка, която ще получавате.

В заключение трябва да посочим, че се налага да преустановим възприемането на стратегическото планиране като лукс и да го разглеждаме като абсолютна необходимост. Компаниите трябва да приемат този процес като приоритет, а не като административна задача и това означава, че е нужно да се премине от реактивно към проактивно управление на работната сила. Ключът към успеха е ясен – инвестирайте в анализи и прогнози; възползвайте се от стандарти като ISO 30409 и създайте култура на адаптивност. Защото хората са и винаги ще си останат най-ценният актив на всяка организация.