Шокова терапия за "гнилата ябълка" в екипа

Работя за голяма компания с много офиси. Наскоро бях повишен до управител на отдел от около 30 души. За съжаление, този отдел е с ужасна репутация и имаше трудни моменти в намирането на някой, който да го поеме. Аз съм третият, който го оглавява за две години.

През първите пет седмици, докато се стремях да опозная работата и хората, разбрах защо отделът има неприятна репутация. Видях служител, който остави телефона да звънне седем пъти, преди да благоволи да вдигне. След това засякох четирима служители, които все още обработват документи по стария начин, вместо да използват софтуер, инсталиран преди две години. И, най-шокиращото ми наблюдение: винаги, когато влезех  в някоя от стаите за почивка, сварвах там някой от моя отдел да спи.

В повечето сутрини телефонът звъни без отговор в продължение на десет до петнадесет минути, тъй като служителите пристигат късно. Когато ги попиташ защо, техните извинения нямат край. А междувременно моят шеф ми каза, че ръководството иска да види по-висока производителност или драстични промени, тъй като отделът ми има отрицателен ефект върху организацията.Няма как, заемам се веднага:

Първото, което може да направите в такава ситуация е да разпределите задачите по-добре и да проведете обучение на хората си.

Да, тези действия изглеждат добри сами по себе си, но аз самият знам, че няма да осигурят бързите резултати, които търсите. За съжаление, ще се наложи да се упражни по-голям натиск. В такъв момент ръководителят трябва да бъде твърд и справедлив.

  И тъй като всички изследванията показват, че само 7% от работниците осъзнават как тяхната работа допринася за общия успех, нека да започнем оттам. Препоръчвам следното:

1. Проведете среща на която да обясните как работата на служителите влияе върху цялостното представяне на компанията.

2. Напомнете на хората визията / мисията на компанията и че всички във фирмата са в един отбор.

3. Информирайте ги относно това, че сте ги наблюдавали лично и неприемливите резултати и действат токсично на цялата фирма.

4. Попитайте дали искат да работят другаде, или не искат да бъдат част от екипа на компанията и нейните визия и мисия? Не се притеснявайте, ако хората изберат да си тръгнат. Ако те не ви окажат подкрепа, значи не трябва да са там.

5. Попитайте какво отделът може да направи като екип, за да помогне на компанията да постигне целите си и оформете цели за вашия отдел.

Дан Бобински за Management Issues