По тънкия лед на чувството за безопасност

Никой не хуква с желание на работа, ако там се чувства невеж и некомпетентен

Как се чувстват членовете на вашия екип на работното място е също толкова важно, колкото и уменията, които притежават. Когато служителите знаят, че могат да задават въпроси, да поемат рискове и да признават грешки без отрицателни последици, те могат да се съсредоточат върху работа, която ще помогне за постигане на успеха на цялата компания. От друга страна, липсата на психологическа безопасност при работа създава очевидна бариера пред въвеждането на иновации в работата.

„Ясно е, че никой не скача от леглото сутрин, очаквайки с нетърпение началото на работния ден, за да се почувства некомпетентен, невеж, натрапчив и негативен“, казва изследователят от Харвардския университет Ейми Едмъндсън.

И така, как засилвате чувството си за психологическа сигурност? И по-важното за днешните екипи, как го правите, когато всички работите на различни места и общувате чрез видео разговори и чатове?

Какво е психологическа сигурност?

Психологическата безопасност е споделеното убеждение сред членовете на екипа, че е безопасно да се поемат междуличностни рискове, както Едмъндсън обяснява в своето проучване от 1999 г., публикувано в Administrative Science Quarterly. Едмъндсън измисля термина в края на 90-те години на миналия век, след като изследва грешките при приема на лекарства в болниците. Тя установява, че най-малко са грешките в тези екипи, в които работят служители с богат опит и висока квалификация. „Това бяха екипи с приятелска среда, в която служителите активно обсъждаха грешките и работеха заедно, за да намерят нови начини за избягването им“, уточнява Едмъндсън.

В културата на безопасна работа никой не се срамува, ако направи грешка или зададе въпрос. Няма да бъдете наказани за несъгласие с идеята на шефа си или за предлагане на нова идея, която не работи. Всеки разбира, че тези, които учат нови неща, правят грешки.

В оригиналното си изследване Едмъндсън идентифицира пет типа поведение в безопасна среда. Тя записва точни цитати от членове на екипа, които проявяват подобно поведение. Ще дадем примери за всеки, защото те предоставят убедителна илюстрация за това как може да изглежда това поведение на работното място.

Тип поведение 1: Обратна връзка

Пример от ръководителя към екипа: „Пропуснах ли нещо? Някой има ли нещо да добави?"

Тип поведение 2: Промяна и подобрение

Пример от член на екипа: „На всеки три месеца решаваме какво трябва да подобрим. Търсим начини да подобрим това, което правим, и да направим промени.”

Тип поведение 3: Поискайте и получавайте помощ, споделяйте опит

Пример от член на многофункционалния финансов екип: „Научих много за продуктовия маркетинг: за това как и защо вземаме решения.“

Тип поведение 4: Експериментиране

Пример от член на екипа: „Имаше много повторения. Представете си че намалявате наполовина количеството сос в едно ястие. Той е с по-богат вкус, с много съставки, но в крайна сметка резултатът е по-опростен. Улеснихме използването на нашия продукт, като непрекъснато се предизвикваме един друг, за да намерим най-важното."

Тип поведение 5: Конструктивно несъгласие и открит диалог

Пример с описание на ефективни членове на екипа от мениджъра им: „Те незабавно изясняват всички разногласия. По този начин не позволяват на конфликта да избухне."

Всички тези поведения дават на служителите чувство за сигурност в работната си среда, за да могат да говорят. Споделените цели са по-важни от егото на един човек или ангажираността му с конкретна идея.

Защо психологическата безопасност е важна?

„Когато решим да запазим мълчание, ние лишаваме себе си и колегите от малки моменти на учене“, споделя Едмъндсън при участието си в Ted talk, посветена на психологическата безопасност през 2019 г. „И така губим възможността да правим иновации. Просто сме заети да създаваме впечатление, че не можем да допринесем за компанията." Едмъндсън отбелязва, че хората са по-склонни да мълчат, когато се страхуват да не изглеждат невежи, негативни, слаби или груби. В най-лошия случай неблагоприятната работна среда кара хората да се страхуват да говорят, дори да говорят за критични, опасни и смъртоносни  грешки, като дефект в дизайна на самолетен двигател или грешна дозировка на лекарства.

Дори ако ситуацията не е животозастрашаваща, всекидневният негативен ефект може да се натрупа. Служителят не уточнява, защото не иска да покаже невежеството си. Сестрата не поставя под съмнение предписанието на лекаря, тъй като преди това лекарят е направил ехидна забележка за нейната компетентност. Новият мениджър не изразява загриженост относно внедряването на продукта, защото току-що се е присъединил към екипа.

Как стилът на лидерство влияе на психологическата безопасност?

Както лесно се досещате, авторитарният стил на управление не е най-добрият начин за създаване на атмосфера на психологическа сигурност. В скорошното си проучване „McKinsey and Company“ разгледаха кои стилове на лидерство са най-полезни за този аспект.

Установено е, че съветващите и подкрепящи стилове на лидерство осигуряват психологическа безопасност на служителите, докато авторитарното лидерство има обратния ефект.

Конкурентното лидерство – насърчаване на членовете на екипа да правят повече, отколкото смятат, че могат – също може да бъде добро за психологическата безопасност на служителите, но само след като лидерът създаде благоприятна среда в екипа (използвайки методи за консултативни и подкрепящи стилове на лидерство). В този случай комбинацията е изключително ефективна. Когато шефът възприеме консултативен и подкрепящ стил на управление и след това го комбинира с конкурентен стил на лидерство, 72% от анкетираните служители съобщават за благоприятна екипна среда. Това се сравнява с факта, че само 27% от анкетираните съобщават за положителна екипна среда, когато мениджърите рядко помагат на служителите си със съвет и подкрепа.

Как да създадете психологическа безопасност, ако вашият екип работи дистанционно?

Можете да използвате същите стъпки като при редовната работа: насърчаване на експериментиране, искане за обратна връзка, насърчаване на несъгласието по уважителен начин.

Ако обаче не сте в непосредствена близост един до друг, може да се наложи да бъдете по-настоятелни. Ето няколко начина:

1. Планирайте по-чести срещи очи в очи

„Когато работите дистанционно, нямате случайни разговори с колеги“, казва Ребека Морган, консултант по развитие на управлението в Силиконовата долина. „Нямате много възможности просто да попитате как вървят нещата. Така че лидерът трябва да бъде по-активен", твърди тя.

Морган препоръчва целенасочено провеждане на срещи очи в очи с членовете на екипа и увеличаване на техния брой, ако е необходимо. Дори ако разговорите са кратки, постоянното наблюдение ще създаде повече възможности за обратна връзка и несъгласие.

2. Задавайте отворени въпроси

По време на изследването си Морган говори с десетки ръководители в Силиконовата долина за това какво правят, за да поддържат служителите психически в безопасност по време на работа. Една от най-поучителните истории за тези, чиито екипи работят дистанционно, беше разказана от един от шефовете, който на контролна среща зададе на един от служителите си общ въпрос: „Е, как си?”.

В разгара на пандемия служителят споделя, че трите му деца се опитват да се учат от вкъщи с двама работещи родители и само три устройства. В отговор мениджърът предложи да вземат допълнителни таблетки, които са били съхранявани във фирмата. „Не знаеш, докато не попиташ“, казва Морган.

3. Поддържайте и предефинирайте границите

Отдалечената работа може да създаде токсична култура на непрекъснато действие. Например, ако шефът ви изпрати имейл в 21:00 часа в петък, най-добре е да отговорите до 22:00 часа същата вечер. В скорошна статия в Harvard Business Review, Едмъндсън пише, че размиването на границите между работа и живот изисква лидерите да вземат предвид личния живот на членовете на екипа.

Служителите трябва да знаят, че имат възможност да кажат: „След 17 часа съм с децата“ или „Трябва да посетя болната си майка в сряда“. И че никой няма да ги съди, че не са на разположение 24/7.

4. Задайте правила за видеоконферентна връзка

В повечето срещи в конферентната зала няма да извадите просто компютъра си и да започнете да работите върху нещо друго. Но това поведение е често срещано на видеосрещи. Откъсването намалява чувството за връзка в екипа.

Задайте работни правила за срещи във вашия екип. Ако участието пред камера ще се използва по подразбиране, предупредете хората за това и се придържайте към всички споразумения сами. Морган също така препоръчва на ръководителите да помолят всички да споделят идеите си по време на виртуални срещи. „Виждал съм много пъти, че най-добрите идеи често идват от тези, които са свикнали да мълчат“, твърди тя.

Водете с пример

Независимо дали работите в познат формат, дистанционно или в хибридна форма между двете, създаването на психологическа безопасност изисква повече от думи за важността му. „Основното нещо е вашият пример“, казва Морган. „Ако говорите колко важна е уязвимостта, но самият вие никога не го признавате или хората са наказани, защото не разбират нещо, тогава това са просто празни приказки“, заключава експертът.