Всяко поколение има склонността да идеализира собствената си младост и да гледа критично на следващото. Тази динамика е по-скоро отражение на собствените ни предубеждения и невъзможността да разберем по-младите, отколкото на фундаментални различия между поколенията.

Тук ще разгледаме новата генерация, която навлиза на пазара на труда. Неслучайно през последните години поколение Z е актуална тема, то съставлява 11,6% от работната сила в България и 21,3% от населението на страната. В следващите 5–10 години предстои да видим активирането на голяма част от лицата извън работната сила от тази възрастова група (16–29 навършени години), които в момента са 508,0 хиляди.

Характеристики на поколението Z

Факторите, които дефинират формирането на поколенията, са съвкупност от особеностите на социалната, икономическата, политическата и културната среда, която оказва влияние върху тях. Разбира се, всеки носи своята индивидуалност. Затова няма да поставяме в една и съща кутия всички представители на поколение Z, а ще очертаем рамката, в която до голяма степен и най-често са припознати младежите. За България като „децата на хилядолетието“ се разглеждат родените в периода 1996–2009 година – години на бурен преход, изпъстрен с политически реформи, икономически кризи, влизането ни в Европейския съюз, глобални финансови и екологични катастрофи и бързо развитие на технологиите.

Израснали в дигитален свят, в който достъпът до интернет не е ограничен, а цифровите технологии разцъфтяват, Gen Z не се страхуват да използват различни приложения и да експериментират. Това дефинира естествения начин, по който се справят с нови технологични инструменти, когато им се налага да ги използват в работата си. За тях идеята за „проба-грешка“ е не просто израз, а начин на живот. Те виждат спънките като възможности за учене и растеж, без да се страхуват от негативните последици. Това им позволява да усвояват нови умения по-бързо и ефективно.

Предизвикателства пред работодателите

Затрудненията на мениджъри и работодатели да разберат Gen Z започват от разликата между поколенията и техните специфични характеристики. В допълнение са обусловени от несъзнателното им сравнение с милениалите (родени 1980–1995) и с поколение Х (родени 1965–1979). Ръководителите виждат различията, но не могат да приложат необходимите инструменти, за да извлекат най-доброто от младежите. Имаме няколко години да се научим, защото новите таланти не се страхуват да експериментират и не изпитват сантиментална привързаност към организациите, в които работят. Те са устремени към целите си, отстояват своите принципи и права, проявяват предприемчивост и са изключително креативни. В допълнение очакванията им за нивата на възнагражденията са с около 15% по-високи от пазарните нива за същия или липсващ опит.

Въпреки че изискванията на начинаещите професионалисти често надхвърлят традиционните представи за работа, последните данни на Националния статистически институт (НСИ) показват измеримо желанието им да работят. Делът на „незаетите и неучащи младежи“ през последните 5 години се понижава и за първи път от години виждаме значително доближаване до средното ниво за Европейския съюз.

Източник: НСИ. Наблюдение на работната сила; Евростат, годишни данни за 2023 г.

Вярно е обаче, че при тях се наблюдава по-кратък период на задържане на работното място. Ако сред работещите от поколение Х идеалната работа предоставя възможности за развитие на всеки 3 до 5 години, а за поколение У времето за израстване е до три години, то Gen Z търси напредък в кариерата в рамките на една-две години.

Таланти и потенциал

Вместо да търсим млади хора, които искат да работят, да са мотивирани, да са проактивни, екипни играчи, адаптивни, с висока работна етика, добре организирани и ориентирани към високи резултати, нека разгледаме какви са силните им страни и какво всъщност търсят зумърите.

Мотивацията при новото поколение не идва от търсене на стабилност и сигурност в работата, а от откриване на смисъл в това, с което се занимават. Вълнуват ги проекти, които имат положителен социален и екологичен ефект, и не се страхуват да изразяват свободно мнението си по тези въпроси. Социалната справедливост, въпросите за равенството, климатичните промени и борбата с дискриминацията ги вълнуват дълбоко. Поколение Z говори открито за психичните проблеми и насърчава дестигматизацията на психичните заболявания. Това са изключително чувствителни теми за тях.

Макар да се считат за реалисти, „децата на хилядолетието“ са склонни бързо да се отказват, ако нещо не им се получава, без значение дали говорим за работна позиция или друго начинание. Те се нуждаят от ментори, които да ги насочват, да им помагат да развиват своите умения и им дават регулярна обратна връзка. В този контекст специализирани обучения на ръководителите са без съмнение едно добро решение. Успешното управление на новото поколение служители изисква целенасочено развитие на меки умения, тъй като те ценят откритата комуникация и конструктивната критика, представена по тактичен начин.

Талантите на младежите се крият в това, че те не са само потребители на нови технологии, те създават нови приложения и софтуер, в състояние са да разпознаят нововъзникналите проблеми и да предложат решения за справяне с тях. Идентифицирането на глас, снимки и съдържание, генерирано от изкуствен интелект, е в кръвта им. И не случайно, те използват активно технологиите, за да експериментират в сфери, в които нямат широки познания или за да автоматизират рутинни задачи. Времената се менят, начинът, по който възприемаме околния свят, работата, изкуството – музика, филми, творчески продукти, – зумърите разбират това, горят и са непрестанен източник на идеи. Уменията им да търсят и намират бърза, готова информация, когато им е необходимо, са резултат от непрекъснатото им взаимодействие с дигиталните технологии. А знаем, че най-добрите специалисти не са тези, които знаят всичко, а тези, които знаят къде да намерят източниците на информация и могат да пресeят най-важното.

В сферата на маркетинга и рекламата например поколение Z проявява изключителна креативност, иновативност и разбиране на потребителите. Талантливи са в създаването на персонализирано съдържание, което достига по-ефективно до целевата аудитория. Майстори са на краткия визуален разказ и привличат публика лавинообразно.

Младите хора са силно мотивирани да създават бизнес, тъй като не обичат да им се казва какво да правят. Дразнят се, когато ги поучават и не виждат смисъл да създават неща, за които не получават достатъчно висока оценка или възнаграждение. В същото време микромениджмънтът е изцяло непонятен за тях и усетят ли липса на гъвкавост в работните условия, няма какво да ги спре да потърсят нов работодател.

При тях се наблюдава реален баланс между работа и личен живот, а не само желание за постигане на такъв, както при милениълите и генерация Х.

От друга страна, отворените възможности за обучение и работа на младите в България им дава реална перспектива на това, което могат да получат навън, и това, което могат да получат в родината. Свободният достъп до западния свят и социалните мрежи им позволява да сравняват условията на живот и работа в България с тези в други държави, което ги мотивира да търсят най-доброто за себе си и да вземат информирани решения за бъдещето си.

Напоследък се наблюдава нарастваща тенденция сред високообразовани млади българи, завършили образованието си в чужбина, да се завръщат в страната и да реализират професионалния си път тук. Въпреки това не е изненадваща липсата на ангажираност на дигиталното поколение с политиката в България. Ситуацията в страната през последните 30 години води до демонстрация на пълно отсъствие на доверие в институциите и в политиците сред тях.

Поколение Z носи със себе си свеж поглед върху света, който предизвиква традиционните представи за работа, успех и живот. Техните цифрова грамотност, креативност и стремеж към социална справедливост ги превръщат в ценен актив за всяка организация. За да привлекат и задържат тези млади таланти, работодателите трябва да създадат работна среда, която да отговаря на уникалните нужди на новото време. Това означава да се фокусират върху развитието на уменията, да не се страхуват от гъвкавост на работния модел, да прегърнат идеята за баланс между работа и личен живот. Така ще успеят да извлекат най-доброто от поколение Z, което гори в идеята да работи по значими проекти, чиято реализация ще им позволи да се чувстват удовлетворени от своята работата.

Equity, Diversity & Inclusion

Дигиталното поколение в България, подобно на своите връстници по света, е изключително чувствително към въпросите за равенството, разнообразието и приобщаването (Equity, Diversity & Inclusion). Това е следствие на свободния достъп до информация, социалните медии и глобалните събития, които формират ценностите им. Позиционирането на компаниите като радетели по темата, която се разглежда като едно цяло, ги поставя в радара на Gen Z. Младите се вълнуват искрено от всяка социална несправедливост, дискриминационно отношение във всяко направление или липса на становище по проблемите. Те са израснали в среда, където различията са норма, толерантността е ценност, а активното изразяване на позиция е естествено и очаквано. В работно отношение очакват същото от компаниите, в които работят. Не само демонстрация на споделени ценности с готови политики, а реално прилагане на принципите на равенството, разнообразието и приобщаването в цялата организация и изразен ангажимент относно проблемите на съвременното общество.

Поколение Z ще играе ключова роля в оформянето на бъдещето на бизнеса и обществото. Организациите, които успеят да се адаптират към новата реалност и да отговорят на очакванията на това поколение, ще имат конкурентно предимство.